Ensayo Cap. 15 Diseño organizacional y valoración de procesos

Cap. 15

DISEÑO ORGANIZACIONAL Y VALORACIÓN DE PROCESOS 

En este capítulo nos menciona que para diseñar estructuralmente una organización debemos partir de la estrategias de negocio que deseamos desarrollar en un futuro. Este mismo diseño, consistirá en definir cuyas áreas y niveles que desean componer en una organización, las interacciones con las mismas, los diferentes componentes e igual la manera de cómo se deben componer una organización, y los roles que ejercen de cada uno y puestos en general. También las diferentes formas de ser evaluados y para ello nos habla de una seria de características como en el primer punto tenemos la manera de permitir la ágil interacción de las diferentes  áreas y niveles para así favorecer la flexibilidad para alcanzar la adaptación del entorno semejante, en segundo ligar evitar la duplicidad de funciones, así como el desperdicio de recursos   por burocracia excesiva o por algunos procedimientos, en tercer lugar habla sobre establecer ciertos niveles organizacionales así como estructuras más independientes que verticales , la cuarta habla sobre el logro de los resultados de su área en específico también cabe mencionar del logro en su propia empresa, así como en el último lugar nos dice de cómo mantener un mínimo contra necesario sobre el desempeño del trabajo a fin de que se pueda asegurar la coordinación requerida, sin estorbar ni disminuir la velocidad de respuesta de las diferentes funciones, al igual nos dice para mantener el mínimo control necesario para cualquier empleo y sobre el desempeño del trabajo con el fin de asegurar la coordinación requerida; el diseño a las estructuras deben de tener una debida concordancia con la estrategia general del negocio y con la manera del que se pide administrar los recursos humanos para así determinar las características en lo cual nos apoyaremos. Hablando de cuando creamos departamentos completos se encarga de proporcionar un rol y así mismo se va devaluando a la condición de una sola persona o dos pero con una sola condición, que esta tenga un alto nivel jerárquico para que puedan utilizar los recursos de cualquier departamento, por último se van creando artículos temporales que son para proyectos altamente definidos al estilo de los circuitos de calidad, aunque desde un punto de vista psicológico nos hablan de que lo más conveniente es que las estructuras faciliten mayor participación en cada uno de los participantes. Al igual nos habla acerca del desarrollo estructural que constituye de esta manera a la articulaciones de tres elementos organizacionales: en primer lugar se permite establecer líneas de interacción mediante independencias directas o indirectas, en segundo punto se dice que creando comités o grupos interdiciplinadas formales y permanentes cuya influencia afecte a varios departamentos. Y por último nos habla de formar estructuras matricial con base a las propuestas mencionadas que cada una de ellas realiza una misma función y así logran beneficiar al clima organizacional en cualquier dependencia u organización ya que son formas de propiciar de que todos los grupos de trabajo adquieran las características ya mencionadas de los equipos principalmente de rendimiento. En una estructura que habla acerca de las líneas de dependencia nos dice que muestran con precisión los puestos conforme a los niveles de organizaciones. En cuanto los niveles de organización de las últimas décadas  se han estabilizado la importancia de crear estructuras organizacionales más bien planas, y cuyo esto, todas nos muestran las diferencias con base a sus características y como primer punto nos habla sobre la totalidad de la estructura que consta generalmente de tres niveles; cuyo primer lugar lo abarca el operativo, en segundo lugar la gerencial y por último el directivo y nos dice que en varias ocasiones pueden abarcar hasta cuatro niveles más. En el segundo nos indica el desarrollo de una amplia labor de capacitación y delegación de autoridad que en cuanto al nivel operativo tiende a suprimir la supervisión. En el tercer punto nos indica donde estos puntos son habilitados como equipos autogestión que esto requiere tener una capacidad de digerirse y administrase por si solos; en el cuarto punto indica y habla sobre el rol general del cual  se asemeja al del director de como ya mencionamos de desarrollo por diversas habilidades y desarrollan un contacto y establecen empatía entre las personas además de saber orientar a las deñas y actuar como mentor al igual saber actor como actor. Por ultimo nos habla acerca de los directivos con la responsabilidad de la supervisión general de los sistemas del trabajo y que con este logran identificar cualquier aspecto que entorna alrededor de sus logros operativos y tomar decisiones bajo un mismo concepto. Logran un mayor compromiso de los niveles operativos que cuando carecen de supervisor optan por asumir una mayor responsabilidad de laborar en forma armoniosa y productivo de lo cual hay personal que hace todo lo contrario. Los equipos logran ejercer su trabajo junto el ambiente de manera autogestora cuando desarrollan puntos importantes como en primer lugar: lograr acuerdos, en segundo ligar; explorar alternativas como solucionar problemas y en el tercer ligar, acerca de los compromisos para actuar todo en equipo y por ultimo saber manejar las excusas. Philips recomienda acciones que favorecen estas habilidades mencionadas que son: 1) proporcionar información cualitativa, citar ejemplos sosteniendo los beneficios aclarados 3) para obtener el compromiso de actuar es conveniente identificar las dudas y por ultimo 4) manejar el movimiento de excusas que se logran en un parafraseo expresado en las mismas. El diseño de estas está configuradas por el rol productor lo cual fundamentalmente se deben empeñar muchos puestos de organización para conseguir rápidamente los resultados operados. Al igual nos habla de otro factor importante que cabe destacar es la madurez organizacional de una empresa lo cual no depende de los años que lleve funcionando si no la manera de que se logre conjuntar flexibilidad y una tendencia a establecer junto con los controles un mecanismo de normatividad. Aunque bien se dice que cada organización pasa por distintitas etapas similares y son como un ser humano pero este depende de las personas de quienes consisten en la organización y el valor egresado al mismo, es importante señalar que esa parte se trata de hacer para generar el producto generando insumos de la experiencia laboral de los puestos de negocios.

Ensayo Cap. 14 Retención del personal.

Cap. 14

RETENCIÓN DEL PERSONAL 

En este capítulo nos menciona uno de los temas principales sobre el desarrollo de las personas dentro de una organización y como primer punto nos indica cómo influye la persona en su propio puesto y como se debe lograr su capacitación profunda y a la vez como se relaciona  la participación de una capacitación profunda de manera definitiva en la toma de decisiones, como segundo punto no  se habla ya de un puesto, si no orientando a otros como en línea directa ascendente como des entente a otras áreas o una línea horizontal; en el tercer punto como un ente social y en el cuarto como persona logrando fundamentalmente una educación formal e informal. Se comienza con una capacitación básica de cada puesto y conforme a su perfil de reclutamiento y selección. En cuanto la persona provenga del exterior deberá pasar por la inducción institucional luego inmediatamente antes o después  de que se ocupe el puesto la persona deberá pasar por el periodo de entrenamiento y que este contempla en los tres campos básicos que son: técnica, administrativo y humanos, ya que una vez preparada la persona ocupa el puesto en cuestión y que a partir de ese momento y un plazo no mayor a dos años, la persona deberá asistir a todos los eventos de los cuales se les brinda capacitación para luego llegar al área de desempeño semestral y ayudar a satisfacer a los planes de conocimiento y redes de acceso de la organización previamente diseñados para el puesto. Conforme a generar acciones temporales y especificar de la capacitación que a lo largo del proceso pueden existir oportunidades de capacitación y conforme al proceso de capacitación según kikpatrick con el primer punto tenemos que a partir de la detección, se establecen los objetivos del plan del programa y de los cursos de capacitación en una determinación sobre las conductas que requieran modificar al igual como las condiciones que estas igual deberían modificarse, como tercer punto nos habla acerca del contenido que derivan en un contenido lo cual deben de ser congruentes con estos, en el cuarto punto los instructores mencionan que podrían ser externos o internos, y los internos deberían ser preparados para partir a solucionar cualquier tipo de duda en caso de que haya y de ser posible ser certificados, conforme a los externos deberán ser evaluados estrictamente de acuerdo con los beneficios concretos que ofertan condicionan ando mayormente el punto del cumplimiento de las promesas que establecieron y en cuanto el penúltimo ligar tenemos la participación en donde estos mismo se van integrando a grupos de capacitación y conforme al trabajo en equipo aportan y ayudan más ideas sobre el rango de estabilidad y mejora en la organización y este mismo se elige de acuerdo a la detección de las necesidades para evitar que así se programen cursos o programas exclusivamente en función del número de participantes elegidos, del presupuesto despoblé y de las necesidades que debe satisfacer. Por cada tipo de entrenamiento que se realiza en las instituciones se deberán calificar que sean adecuadas para su éxito con el fin de capacitar selectivamente en condiciones eficaces para emprender una capacitación masiva que resulte improductiva y saber de las ayudas audiovisuales no son solo eso y es confiar en la capacitación únicamente de esta determina un proceso de impartición desde regularse conforme transcurre esperar a la determinación para hacer ajustes necesarios para permitir que un error persista. Al igual en los resultados se habla de la capacitación y que estos han de evaluarse conforme a la metodología que nos ayude a corregir desviaciones e implementar mejores en todo el proceso de capacitación en las cuales se requiere las detección de necesidades de la capacitación que nos habla que l desarrollo de una persona comienza desde el momento en el que se elige a de la empresa y si cumple con las características ya dadas en el expediente acerca de cómo van las habilidades y aptitudes desde el primer momento que va a la oficina de algún capacitador y es preciso manifestar en ese momento toda clase de conducta positiva hasta la elección del personal y una vez la elegidos dar entender que el momento de la selección ya acaba y esta persona con la debida confianza hacia la empresa y que sepa que cuenta con nuestra confianza como ponerla en ceros ya que debe de saber que si elegimos que si la elegimos es que estamos seguros del candidato ganador sobre donde se vaya crecer profesionalmente y con que se pueda la construcción de una mejor organización y conforme a los puntos que destaca debemos de tomar en cuenta que se debe de destacar la historia de la empresa, la filosofía, la visión, misión objetivo y además de explicarle sobre sus derechos aparte de sus responsabilidades en la empresa con la que cabe mencionar sobre el pinto determinante que es aunque de sus obligaciones debe de recalcar que se entrelazan  y la capacitación de cada una para alcanzar la calidez total de la empresa al igual se indica que debe explicar con detalle las prestaciones que la institución promueve más allá de los mismos que piden obligatoriamente así como también los vales de despensa, fondo de ahorro, pago de la cuota del seguro social y entre otras cosas ya mencionadas que tenemos derecho de exigir ante cualquier institución que aportemos. Se deriva otro factor importante, que al igual conforme a la determinación de contenidos de una empresa se empieza desde la respuesta de necesidades aceptadas  y nos menciona acerca de la capacitación es indubitable el medio más empleado de la organización para propiciar el crecimiento y desarrollo de sus participantes y así con el paso de los años y cubriendo por generación los años de cursos de capacitación lograr un mejor clima laboral y hacer más eficaces las estrategias al ramo del conocimientos más concreto como se puede apreciar en el centro de modelo de la persona con el desempeño de sus funciones la persona debe lograr ciertos resultados en su equipo de trabajo.

Resumen: Cap. 12 Capacitación y entrenamiento

Cap. 12

CAPACITACIÓN Y ENTRENAMIENTO

Los procesos de desarrollo de personas se relacionan estrechamente con la educación, la educación  significa: extraer, armar, arrancar, al igual la necesidad de traer al interior del ser humano las potencialidades interiores. La palabra educar significa exteriorización de esos estados latentes y del talento del creador de las personas, desarrollar personas no solo es darles información para que aprendas nuevos conocimientos si no darles información básica para que aprendas nuevas actitudes, soluciones, ideas y conceptos que modifiquen sus hábitos y comportamientos y les permita ser más eficaces en lo que hacen. Los procesos de desarrollo implicas tres estrategias que se superponen: el entrenamiento, el desarrollo de las personas y el desarrollo organizacional, los estratos menos como entrenamiento y desarrollo personal estudian el aprendizaje infibula y con aprenden a desarrollarse personas, el desarrollo organizacional atreves del cambio e innovación. Los procesos se pueden enfocar en modo moderno cuando siguen un modelo planeado cuyo esquema intencional mantiene una actitud proactiva y una visión a largo plazo, se aplica en situación de inestabilidad y cambio e innovación y creatividad para buscar lo provisional y variable. Las organizaciones se enfocan hacia el enfoque moderno, el enteramiento tiene mucho que ver con el conocimiento es un recurso más importante y fundamental. Bróker afirma que volver productivo al conocimiento es un desafío organizacional que se requiere de una aplicación competente de conocimiento a conocimiento. En un mundo informatizado en el que todos tienen acceso pueden saber interpretarla con mayor rapidez, mediante el entrenamiento, la persona debe asimilar información al empleado solo la organización, sus políticas y ductrices además de las reglas, procedimientos, visión y misión organizacional. La tecnología implementada atrases de la organización y las microcomputadoras exige una capacidad intelectual solo disponible y algunas empresas que fabrican productos supe especializados solucionan problemas reclutando obreros entre los recién egresados de las escuelas. El proceso de entrenamiento es un proceso cíclico y continuo compuesto por cuatro etapas: 1) diagnostico: inventario de las necesidades de entrenamiento que se deben de satisfacer. Estas necesidades pueden ser pasadas, presentes o futuras 2) Diseños: en la elaboración del programa de entrenamiento para satisfacer las necesidades diagnosticadas. 3) implementación: aplicación y conducción del programa de entrenamiento 4) evaluación: verificación de los resultados del entrenamiento. Las cuatro etapas del entrenamiento incluyen el diagnóstico de la situación de la elección de las estrategias para encontrar la solución de la elección y la evaluación del control de resultados que no deben difundir con el simple hecho de participar a un curso y proporcionar la información, pues va mucho más allá. La primera etapa del entrenamiento es la evaluación de las necesidades de entrenamiento de la organización que no siempre son muy claras y se deben de diagnosticar a partir de ciertos censos e investigaciones. El entrenamiento de las personas de una organización  debe ser continua y contante incluso si el desempeño de las personas es excelentes, se debe introducir o incentivar alguna observación y mejoramiento de las habilidades. La base principal de los programas de entrenamiento constante es la capacidad del continuo entrenamiento, la segunda etapa el proceso relacionado con la planeación de las acciones de entrenamiento es necesario centrar la  atención en las necesidades mediante un programa integrado y cohesionado. El programa de entrenamiento se debe ver asociado a las necesidades estratégicas a la organización. La conducción, implementación y aplicación de programa de entrenamiento es la tercera etapa del proceso, existen varias técnicas para transmitir información necesaria y desarrollar las habilidades requeridas y ambas transmitidas de información son: las conferencias: que es una técnica muy usada donde el instructor presenta información y 2) instrucción programada: técnica para instruir sin la presencia e intervención del instructor. El papel de las organizaciones en el aprendizaje de sus empleados se amplía cada vez más. La responsabilidad de la organización es la gerencia del conocimiento no extraña contradicción en la iniciativa de las personas para auto desarrollarse. 

Ensayo Cap. 17 Conocimiento del consumidor

CONOCIMIENTO DEL CONSUMIDOR 

En este tema de capitulo hablaremos sobre el conocimiento del consumidor y sus características de cómo es mayormente y como logra alcanzar sus objetivos u ella en muchas ocasiones se han presentado en las organizaciones y como en su relación conforme a los productos que se les han ofrecido  al igual podemos notar que una de las relaciones entre disciplinas que más apoya el crecimiento  de las organizaciones, es sin duda, la que  establecen la mercadotecnia y la psicología. Actualmente las empresas utilizan las estrategias que se orientan en satisfacer al cliente y han optado  por frases como “el cliente siempre tiene la razón” o “el verdadero jefe de un negocio es el cliente”, son reflejo de esta gran importancia, que es la satisfacción del cliente. La permanencia de una empresa a lo largo del tiempo depende en gran medida de cómo satisfacen las preferencias de sus clientes. Por ello las empresas han optado por  tomar en cuenta el modelo de calidad TQM (Total Quelite Management). Y esto se deriva a trabajar con ciertos puntos;  habla sobre a trilogía de la calidad para el modelo TQM consiste básicamente en: 1) Planeación de la calidad (desarrollar los productos y los procesos requeridos para satisfacer  las necesidades de los clientes 2) Control de calidad (para alcanzar las metas de productos y procesos). 3) Mejora de la calidad (alcanzar niveles de desempeño sin precedente) y en lo cual debemos tener en cuenta que las empresas optan por este modelo con el único propósito de satisfacer o deleitar  a los clientes  de una organización, éste deleite al cliente se logra cuando se le entrega un producto o servicio que supera sus expectativas; mientras que  su satisfacción es el resultado de entregarle un producto o servicio que cubra sus requerimientos. Las compañías que se conocen como líderes (Sony, dominós, leves, etc.) han ido avanzando al éxito gracias a la capacidad que tienen para descubrir o anticiparse a los requerimientos de las personas que tienen como clientes y la relación con sus productos y servicios. El interés de poder relacionar la productividad con los deseos y requerimientos de la población que en este caso serían clientes  surge para poder mantenerse competitivos ya que solo las empresas con que sobreviven son las que logran mayor aceptación y aprobación de los clientes. De manera general, el esfuerzo de las organizaciones hacia sus clientes va dirigido a la mejora del autoestima ya que estas tratan de hacer que los clientes se sientan importantes para la empresa, saben que sus peticiones y requerimientos serán tomados en cuenta, de ahí las frasecitas “el cliente siempre tiene la razón” o “el verdadero jefe del negocio es el cliente” por qué así de esta manera el cliente siente que la empresa piensa en ellos y esto les da satisfacción; de esto mismo   es que la permanencia de las empresas dependen. En toda empresa existen dos tipos de clientes los internos y externos, los primeros son aquellas personas o departamentos de la misma organización  que utilizan nuestros  productos, información o servicios, como un insumo para generar los suyos propios, los segundos son aquellas personas o instituciones que, sin ser parte de la organización  que los provee, usan nuestros servicios, productos  o información, sin importar  si los emplean como insumos para continuar su transformación o si son los destinatarios finales de los mismos. Las organizaciones han implementado en un primer punto establecer ¿Quién es el cliente?, esto se logra,  1) Identificándolos, 2) Conociéndoles  a fondo, 3) Satisfaciendo sus expectativas y, si es posible, superarlas, 4) Verificando su satisfacción. En los 50s empieza el uso de las técnicas que ayudaban a mejorar los sistemas de producción, a fin de lograr resultados positivos; fue en ese entonces que conceptos como aseguramiento de calidad, calidad total se hicieran populares. Las características que siempre deben ser tomadas en cuenta al momento de que la gerencia apoyé cualquier programa de calidad son: Escuchar, ayudar, transmitir, crear, implementar, aprender, dirigir, seguir y fingir.  El método tapucho conforma un sistema orientado en la reducción de costos que acentúa la aplicación de estrategias de ingeniería, más que de técnicas avanzadas. Se basa en el empleo de experimentos a una escala pequeña para reducir la variabilidad y encontrar la mejor relación entre costo y eficiencia. Expuesto todo lo anterior, podemos observar que para que la satisfacción del cliente sea eficaz, debemos superar las 5 brechas, las cuales consisten en: 1) entre el servicio que se espera recibir  y la percepción de la gerencia proveedora sobre las expectativas de los clientes,2) especificaciones  que se elaboran en el interior de la organización sobre lo que consideran un servicio de calidad,3)el grado en que el servicio de calidad son cumplidas en el momento de entrega, 4)el cumplimiento de las especificaciones y las comunicaciones entre la organización y el exterior sobre las características del servicio y 5) lo que espera el cliente y recibe corresponde a sus expectativas, entonces surge la insatisfacción al igual Permite que través de la identificación de puntos críticos, determinar los momentos en los que se generan desviaciones que conducen a resultados no esperados por el cliente, afectando de forma negativa la calidad y experiencia del servicio. Brecha 1 que es no saber lo que el cliente espera. Brecha 2: no seleccionar ni el diseño, ni los estándares del servicio adecuados. Brecha 3: no entregar el servicio con los estándares de servicio ya definidos por la empresa. Brecha 4: no igualar el desempeño del servicio con las promesas hechas previamente. Exponiendo la psicología del consumidor, puedo enfatizar en que se han desarrollado herramientas  que ahora permiten conocer, en el menor tiempo posible, con mayor amplitud y precisión del momento, sus preferencias en relación con: el despliegue de la función de calidad (QFD), método que atiende los requerimientos del cliente e indica las relaciones de insumos y  productos, así como cuales son los insumos que están en conflicto y deben ser balanceados, y así como también la exposición de los métodos de servicios para satisfacer la opción de las empresas y manejar factores que promuevan entre distintos hábitos la calidad de servicio.

RESUMEN: cap. 13 Atracción personal de la empresa

Cap. 13.  

ATRACCIÓN PERSONAL DE LA EMPRESA 

No todas las organizaciones captan de la misma manera, la respuesta a la pregunta de qué tipo de organización sale la pena enriquecer con creatividad a las habilidades atravesó de aportaciones a la horas de esfuerzo y trabajo intenso. Este es el punto de partida pero vital en la consideración del tipo de personas que pueden sentirse atraídas a colaborar en una organización que pretende hacerse de los mejores trabajadores, empleados, voluntarios o personas en general. En 1992 se publicó una encuesta realizada entre 350 jóvenes universitarios de la zona metropolitana de la cuidad de México donde se le pregunto cuáles eran las 3 empresas en el que parecían más atractivas para trabajar y respondieron la coca cola, en orden indecente resultaron atractivas en primer lugar: IBM,  proecter y gamber y american exprés, entre los factores que se les parecía atractivo aparecían los siguientes: 1) la oportunidad de crecimiento, 2) los ingresos adecuados 3) horarios accesibles 4) Ambiente de trabajo y 5) el prestigio de la empresa parece logro reducir que si lo logramos crear las condiciones que aseguren los factores mencionados puede haber  aspirantes   una gama amplia de aspirar a nuestras organizaciones será mayor y mientras más alternativas dispongamos más se incrementara la posibilidad de contratar a personas más talentosas para la organización , a los ojos de las personas talentosas es solo una parte al reclutamiento de los candidatos que poseen ingresar a ella visto su totalidad, el supuesto de la atracción personal donde implica los siguientes procedimientos o ciclos de trabajo:  vacante, requisasen, perfil de puesto, reclutamiento, pre solicitud, solicitud, entrevista inicial  exámenes psicométricos, exámenes de aptitudes, entrevista especializada, examen médico, estudio socioeconómico, contratación e inclusión a la nipona. En la vacante el puesto que desea obtener debe de estar desocupado y constituye al disparador del subproceso y la cuales las razones     que se puede contratar a una vacante es donde se 1) se saca un puesto nuevo definitivo a la organización 2) por una necesidad temporal de la organización, durante sus periodos vacacionales de una persona. La requisición de personal es el documento en solicitud médiate lo cual el responsable de un área organizacional solicita que la plaza que no esté ocupada en ese momento por medio de un grupo de personas a su cargo sea autorizado. El perfil de puesto se solicita antes de requerir que se  cubra una vacante, por ello son previos a la requisito, un perfil de puesto debe ser realista para evitar caer en la tentación de esperar a un superhombre o una supermujer que vengan a cumplir las necesidades del jefe, se elabora a partir del insumo que proporciona la información de surgir de métodos y procedimientos que consiste en la determinación de los procesos de tratado en el que interviene el puesto. El reclutamiento como una fuente de connotación sostiene implica hacer llegar gasta las puertas de la organización las personas más adecuadas para  concursar al puesto de la vacante, un buen reclutamiento es el hecho de preselección ya que desde que acudimos a nuestras fuentes, tenemos un control de perfil los cuales actúan como filtro y ayudan al procedimiento de reclutar y se distinguen en dos componentes: 1) las fuentes, proveedores y 2) los medios, que nos ayudan a llegar a los proveedores. El pre solicitud se emplea en algunas organizaciones como una forma de filtrar a candidatos que llegan a sus puestas a ayudar y economizar gastos de papelería. La solicitud es donde los candidatos deben de llenar un oficio solamente después de que hayan comprobado que posee la característica  generales de perfil, en la solicitud es indispensable poner todos los datos que resultan adecuados para identificar la historia del candidato. En examen psicométricos copiaron esquemas para la elección de objetivos en exámenes de aptitudes se realizaron como un complemento de psicométrico y tiene como objetivo si es verdad que el candidato posee alguna característica indispensable para el puesto y que desempeñe de manera correcta. El examen médico se demuestra quien no está apto para el puesto con algún asesor médico interno o externo de la empresa. El estudio socioeconómico investiga acerca de sus referencias personales y de su domicilio, la contratación laborales ayuda a determinar los limites en caso de que no exista y la ley los protege y la inclusión en la interrelación con factores organizacionales se relaciona con la vinculación de liderazgo y la relación de habilidades y ponerlas al servicio del grupo donde se elaboran

Resumen del cap. 7 GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO

GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO

Las organizaciones no existen sin personas a pesar de todos sus recursos y estas son el principio, el punto medio y el final de las organizaciones. El comportamiento personal es un aspecto importante, y se caracteriza por diferencias individuales y de personalidad. Las diferencias individuales probablemente son la principal característica del ser humano. Las personas y las organizaciones se han visto desde diferentes perspectivas en las cuales se han basado en la teoría de la administración, por supuesto todas estas afirmaciones son parciales e incompletas, algunas hasta distorsionadas o súper fiables, desde orígenes del campo de los recursos humanos que se ocupa en las filosofías y en las practicas relacionadas con las personas, dentro de las organizaciones se basó sus políticas y ductrices en ciertos contextos sobre la naturaleza de las personas. Hoy en día las organizaciones están aprendiendo apenas a relacionarse con personas de manera cada vez más humana  y participativa. La psicología aborda al comportamiento humano en diversas maneras, el CO se basa en alguno, estos enfoques, y todas las prácticas y mecanismos nos ayudaran a describir y percatar diferentes tipos de comportamiento en la administración del conocimiento en una organización, en el conocimiento intelectual el éxito de una organización se reflejaba en el tamaño de sus logros y comportamiento de las características individuales sino también de las organizaciones como: 1) las personas tienen capacidades diferentes, pueden levantar cierto peso, pueden pensar con cierta rapidez y correr hacia una velocidad determinada lo cual limita a desempeñar, aunque este enfoque este superado, la capacitación y la experiencia pueden influir en indicadores como consiente intelectual y está considerado innato e inmutable.2) Las personas tienen necesidades diferentes  y tratan de satisfacerlas y estar motivados por diversos necesidades a la probatoria al mismo tiempo en el futuro se liberan su comportamiento es evidente que la necesidad de cada individuo se puede satisfacer si observa el comportamiento y así las personas pueden dirigir los comportamientos y cada uno tiene cierto potencial para satisfacer sus propias necesidades, las personas perciben su ambiente acorde a sus necesidades y experiencias pasadas y la teoría de las experiencias señala que las personas actúan con base a la percepción del entorno en el proceso activo mediante lo cual procesan la realidad de manera diferente. Si las personas actúan de forma emocional es raro que las personas sean neutrales si no perciben experiencias.  Suele evaluar a la mayoría de las cosas, las cosas que les gusta o disgusta, esta respuesta evaluativa influye en los comportamientos de ley acciones, todo ello interfiere en la satisdación en el trabajo. Los comportamientos y las actividades son provocados por muchos factores, el comportamiento depende de las condiciones a un varios factores, es difícil identificar las condiciones al mismo tiempo, el comportamiento de las personas por dos vías: al cambiar uno o varios de las principales y donde todo se puede modificar pero en ninguno en ciertas habilidades porque esta limitadas para las características psicológicas del individuo por experiencias pasadas o ajenas al trabajo 1) Restringir las conductas individuales, las organizaciones deben de prestar mayor atención al trabajo de estás fuera de las influencias de la organización, la competencia organizacional es un conjunto integrado de competencias colectivas que se basa en las competencias individuales y las competencias individuales dependen del conocimiento y de las habilidades necesarias para trabajar de forma eficaz, como hemos visto, el conocimiento requiere saber y pensar y solo se utilizar como él se abunde cuando utilizan procesos de aprendizaje el tamaño físico de la organización era la mejor señal de la prosperidad y riqueza era uno de los objetivos más grandes en las organizaciones, el capital interno que es la estructura interna de la organización, sus conceptos, modelos y sistemas; el capital externo y el capital humano es aquel formado por la gente por sus talentos y competencias, Las organizaciones de aprendizaje son aquellas que desarrollan una capacidad contenía de adaptación y cambio.