martes, 15 de noviembre de 2016

Resumen: Cap. 12 Capacitación y entrenamiento

Cap. 12

CAPACITACIÓN Y ENTRENAMIENTO


Los procesos de desarrollo de personas se relacionan estrechamente con la educación, la educación  significa: extraer, armar, arrancar, al igual la necesidad de traer al interior del ser humano las potencialidades interiores. La palabra educar significa exteriorización de esos estados latentes y del talento del creador de las personas, desarrollar personas no solo es darles información para que aprendas nuevos conocimientos si no darles información básica para que aprendas nuevas actitudes, soluciones, ideas y conceptos que modifiquen sus hábitos y comportamientos y les permita ser más eficaces en lo que hacen. Los procesos de desarrollo implicas tres estrategias que se superponen: el entrenamiento, el desarrollo de las personas y el desarrollo organizacional, los estratos menos como entrenamiento y desarrollo personal estudian el aprendizaje infibula y con aprenden a desarrollarse personas, el desarrollo organizacional atreves del cambio e innovación. Los procesos se pueden enfocar en modo moderno cuando siguen un modelo planeado cuyo esquema intencional mantiene una actitud proactiva y una visión a largo plazo, se aplica en situación de inestabilidad y cambio e innovación y creatividad para buscar lo provisional y variable. Las organizaciones se enfocan hacia el enfoque moderno, el enteramiento tiene mucho que ver con el conocimiento es un recurso más importante y fundamental. Bróker afirma que volver productivo al conocimiento es un desafío organizacional que se requiere de una aplicación competente de conocimiento a conocimiento. En un mundo informatizado en el que todos tienen acceso pueden saber interpretarla con mayor rapidez, mediante el entrenamiento, la persona debe asimilar información al empleado solo la organización, sus políticas y ductrices además de las reglas, procedimientos, visión y misión organizacional. La tecnología implementada atrases de la organización y las microcomputadoras exige una capacidad intelectual solo disponible y algunas empresas que fabrican productos supe especializados solucionan problemas reclutando obreros entre los recién egresados de las escuelas. El proceso de entrenamiento es un proceso cíclico y continuo compuesto por cuatro etapas: 1) diagnostico: inventario de las necesidades de entrenamiento que se deben de satisfacer. Estas necesidades pueden ser pasadas, presentes o futuras 2) Diseños: en la elaboración del programa de entrenamiento para satisfacer las necesidades diagnosticadas. 3) implementación: aplicación y conducción del programa de entrenamiento 4) evaluación: verificación de los resultados del entrenamiento. Las cuatro etapas del entrenamiento incluyen el diagnóstico de la situación de la elección de las estrategias para encontrar la solución de la elección y la evaluación del control de resultados que no deben difundir con el simple hecho de participar a un curso y proporcionar la información, pues va mucho más allá. La primera etapa del entrenamiento es la evaluación de las necesidades de entrenamiento de la organización que no siempre son muy claras y se deben de diagnosticar a partir de ciertos censos e investigaciones. El entrenamiento de las personas de una organización  debe ser continua y contante incluso si el desempeño de las personas es excelentes, se debe introducir o incentivar alguna observación y mejoramiento de las habilidades. La base principal de los programas de entrenamiento constante es la capacidad del continuo entrenamiento, la segunda etapa el proceso relacionado con la planeación de las acciones de entrenamiento es necesario centrar la  atención en las necesidades mediante un programa integrado y cohesionado. El programa de entrenamiento se debe ver asociado a las necesidades estratégicas a la organización. La conducción, implementación y aplicación de programa de entrenamiento es la tercera etapa del proceso, existen varias técnicas para transmitir información necesaria y desarrollar las habilidades requeridas y ambas transmitidas de información son: las conferencias: que es una técnica muy usada donde el instructor presenta información y 2) instrucción programada: técnica para instruir sin la presencia e intervención del instructor. El papel de las organizaciones en el aprendizaje de sus empleados se amplía cada vez más. La responsabilidad de la organización es la gerencia del conocimiento no extraña contradicción en la iniciativa de las personas para auto desarrollarse. 

No hay comentarios:

Publicar un comentario