Cap. 12
CAPACITACIÓN Y ENTRENAMIENTO
Los procesos de desarrollo de
personas se relacionan estrechamente con la educación, la educación significa: extraer, armar, arrancar, al igual
la necesidad de traer al interior del ser humano las potencialidades
interiores. La palabra educar significa exteriorización de esos estados latentes
y del talento del creador de las personas, desarrollar personas no solo es darles
información para que aprendas nuevos conocimientos si no darles información
básica para que aprendas nuevas actitudes, soluciones, ideas y conceptos que
modifiquen sus hábitos y comportamientos y les permita ser más eficaces en lo
que hacen. Los procesos de desarrollo implicas tres estrategias que se superponen:
el entrenamiento, el desarrollo de las personas y el desarrollo organizacional,
los estratos menos como entrenamiento y desarrollo personal estudian el
aprendizaje infibula y con aprenden a desarrollarse personas, el desarrollo
organizacional atreves del cambio e innovación. Los procesos se pueden enfocar
en modo moderno cuando siguen un modelo planeado cuyo esquema intencional
mantiene una actitud proactiva y una visión a largo plazo, se aplica en
situación de inestabilidad y cambio e innovación y creatividad para buscar lo
provisional y variable. Las organizaciones se enfocan hacia el enfoque moderno,
el enteramiento tiene mucho que ver con el conocimiento es un recurso más
importante y fundamental. Bróker afirma que volver productivo al conocimiento
es un desafío organizacional que se requiere de una aplicación competente de
conocimiento a conocimiento. En un mundo informatizado en el que todos tienen
acceso pueden saber interpretarla con mayor rapidez, mediante el entrenamiento,
la persona debe asimilar información al empleado solo la organización, sus
políticas y ductrices además de las reglas, procedimientos, visión y misión
organizacional. La tecnología implementada atrases de la organización y las
microcomputadoras exige una capacidad intelectual solo disponible y algunas
empresas que fabrican productos supe especializados solucionan problemas
reclutando obreros entre los recién egresados de las escuelas. El proceso de
entrenamiento es un proceso cíclico y continuo compuesto por cuatro etapas: 1)
diagnostico: inventario de las necesidades de entrenamiento que se deben de
satisfacer. Estas necesidades pueden ser pasadas, presentes o futuras 2)
Diseños: en la elaboración del programa de entrenamiento para satisfacer las
necesidades diagnosticadas. 3) implementación: aplicación y conducción del
programa de entrenamiento 4) evaluación: verificación de los resultados del
entrenamiento. Las cuatro etapas del entrenamiento incluyen el diagnóstico de la
situación de la elección de las estrategias para encontrar la solución de la
elección y la evaluación del control de resultados que no deben difundir con el
simple hecho de participar a un curso y proporcionar la información, pues va
mucho más allá. La primera etapa del entrenamiento es la evaluación de las
necesidades de entrenamiento de la organización que no siempre son muy claras y
se deben de diagnosticar a partir de ciertos censos e investigaciones. El
entrenamiento de las personas de una organización debe ser continua y contante incluso si el
desempeño de las personas es excelentes, se debe introducir o incentivar alguna
observación y mejoramiento de las habilidades. La base principal de los
programas de entrenamiento constante es la capacidad del continuo
entrenamiento, la segunda etapa el proceso relacionado con la planeación de las
acciones de entrenamiento es necesario centrar la atención en las necesidades mediante un
programa integrado y cohesionado. El programa de entrenamiento se debe ver
asociado a las necesidades estratégicas a la organización. La conducción, implementación
y aplicación de programa de entrenamiento es la tercera etapa del proceso,
existen varias técnicas para transmitir información necesaria y desarrollar las
habilidades requeridas y ambas transmitidas de información son: las
conferencias: que es una técnica muy usada donde el instructor presenta
información y 2) instrucción programada: técnica para instruir sin la presencia
e intervención del instructor. El papel de las organizaciones en el aprendizaje
de sus empleados se amplía cada vez más. La responsabilidad de la organización
es la gerencia del conocimiento no extraña contradicción en la iniciativa de
las personas para auto desarrollarse.
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